Harcèlement moral sur le lieu de travail


Harcèlement moral : la Cour de cassation
prend le contrôle.
Depuis quatre arrêts du 24 septembre 2008,
la Cour de cassation contrôle la qualification de harcèlement moral
opérée par les juges du fond. L'objectif : garantir un traitement égal
entre salariés. L'éclairage d'Isabelle Mathieu.
(18/11/2008)


Introduit dans le Code du travail et le Code pénal par la loi de
modernisation sociale du 17 janvier 2002, le harcèlement moral est
défini comme des "agissements répétés qui ont pour objet ou pour
effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter
atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé
physique ou de compromettre son avenir professionnel
". La
reconnaissance d'un harcèlement emporte des conséquences importantes
tant sur le plan pénal (15 000 € d'amende et un an d'emprisonnement) que
sur le plan civil (nullité du licenciement, droit à réintégration).

Pourtant
lorsque les premiers litiges fondés sur l'article L122-49 du Code du
travail (recodifié sous l'article L 1152-1) sont arrivés devant la
chambre sociale de la Cour de cassation, les magistrats ont, de façon
lapidaire, considéré qu'il appartenait aux seuls juges du fond
d'apprécier si le comportement critiqué relevait de la qualification de
harcèlement, et qu'ils n'exerceraient, pour leur part, qu'un contrôle de
motivation.

 

A titre liminaire, le
choix fait en 2004 de ne pas exercer de contrôle de qualification sur
une notion nouvellement définie par la loi et emportant de lourdes
conséquences a pu surprendre. Il s'explique toutefois, dans la mesure où
le harcèlement moral relève beaucoup de l'appréciation in concreto
d'une série d'éléments de fait : agissements de harcèlement,
dégradations des conditions de travail, altération de la santé physique
ou mentale du salarié, comportement des différentes personnes en cause.
Or, la Cour de cassation n'est pas un troisième degré de juridiction et
n'exerce pas de contrôle sur la matérialité des faits ou leur
appréciation, charge qui revient exclusivement aux juges du fond. Juge
du droit, le rôle de la Cour de cassation est, en effet, de vérifier si
les juges du fond ont fait une bonne application du droit, sachant que,
dans ce type de contentieux, la multiplicité des situations concrètes ne
facilite pas la clarification des règles de qualification.

 

Par quatre arrêts du 24 septembre 2008, la
chambre sociale revient sur cette décision : elle contrôle désormais la
qualification opérée par les juges du fond. Plusieurs raisons ont pu
amener la Cour de cassation à renforcer son contrôle de la qualification
du harcèlement moral.

 

Renforcer
la sécurité juridique
Tout d'abord, le constat de divergences
entre les Cours d'appel pour qualifier ce qui relevait ou non du
harcèlement justifie que la Cour de cassation ait voulu unifier la
jurisprudence et renforcer la sécurité juridique des justiciables. Par
exemple, il ressort du rapport du Conseiller référendaire que les
jugements de Cour d'appel divergent sur la question du "harcèlement
managérial". Des pratiques de gestion appliquées à l'ensemble du
personnel peuvent-elles relever de la qualification de "harcèlement",
pouvant ainsi être invoqué par chacun des salariés à titre personnel
devant le juge ? Si des comportements managériaux outranciers peuvent
éventuellement caractériser un harcèlement, il importe alors de
délimiter clairement la qualification afin que les situations de stress
ou de management rigide participant à un climat que certains salariés
vivent mal, ne tombent pas sous cette qualification.

Distinguer le
harcèlement moral de la souffrance au travail

La notion légale de harcèlement ne suppose
pas de condition d'intentionnalité. Il suffit, en effet, que les
agissements répétés de l'employeur aient pour effet une détérioration
des conditions de travail pour que le harcèlement soit reconnu. Un
certain nombre de mesures de l'employeur détériorent à l'évidence les
conditions de travail (surveillance accrue, mesures disciplinaires,
changements de bureau…). Dès lors qu'elles sont susceptibles de porter
atteinte aux droits du salarié, à sa santé, à sa dignité ou à son avenir
professionnel, il y a place pour une qualification de harcèlement.

 

Cette définition très
souple laisse donc une part importante au ressenti du salarié et
explique l'abondance du contentieux. Or, la définition légale du
harcèlement n'a pas vocation à traiter des problèmes plus vastes de
souffrance au travail, mais de sanctionner un comportement spécifique
inacceptable dans toute relation humaine, a fortiori dans
l'entreprise. La reprise du contrôle permettra à la chambre sociale de
la Cour de cassation d'énoncer des principes clairs permettant de
recentrer la qualification de harcèlement.

 

Connaître la méthode appliquée par les juges

Ces quatre arrêts sont également
l'occasion, pour les magistrats de la Cour de cassation, de préciser aux
juges du fond quelle procédure ils auront désormais à appliquer. Une
méthodologie en trois temps leur est imposée :

 

Tout d'abord, ils doivent apprécier la
matérialité des éléments invoqués par le salarié, à qui il revient
d'établir l'existence "d'agissements répétés". Ensuite, ils doivent
prendre en compte l'intégralité des éléments établis par le salarié pour
qualifier le comportement. Enfin, si le comportement relève de la
qualification de harcèlement, alors il appartiendra à l'employeur
d'établir que chacune des mesures invoquées par le salarié se trouve
justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.


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